緬甸賭場養小鬼嗎:激辩阿里价值观,中国企业如何“二十不惑”

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2020
08/01
20:35
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申博娱乐直营网,涉及北京的14个样本,是一个学者团队于2013年1月10日到14日的一场延续了5天的严重雾霾中采集所得,采集地点为楼顶、距路面10米处以及与最近的医院、河流分别相距20米和690米处。凤凰网娱乐讯12月8日上午,袁立在微博中自曝收到漏阴癖发来的私照,并公开晒出照片做出提醒:找个媳妇去吧,一个男人独居不好。他曾说:任何试图将战争变得简易而安全的尝试都将以屈辱和灾难告终。  4.父母这个角色,我们会一起学会成为  从第一个孩子刚出世的手忙脚乱,到现在成为叁个孩子的父母,我们已经驾轻就熟。

据估计,欧盟已有约5000万穆斯林移民和难民。  张高丽表示,摸清地理国情家底,对于了解国情、把握国势、制定国策具有重要意义。其中,非法占有公共财物和为他人谋取利益并收受财物问题涉嫌犯罪。据了解,美敦力1960年制造出第一台可植入式心脏起搏器,从此奠定了在全球起搏器市场的领先地位。

”刘雁军说,当体重指数达到27.5,同时合并有糖尿病、高血压、冠心病、高脂血症、睡眠呼吸暂停、代谢综合征等病症的患者,医生的主张是进行积极手术治疗;当出现腹型肥胖时,女性腰围超过85,男性腰围超过90,也需要进行手术治疗,因为腹型肥胖的人患心血管疾病的风险比正常人高。“访问珍珠港也是瞄准特朗普政权的行动。”王建国老人坦言道。11月26日报道境外媒体称,新加坡武装部队一批用于海外军训的装甲车和相关装备近日在经香港运回新加坡时被香港海关扣留。

 

阿里内部价值观大辩论最近引发争议。上与下,宽与松,得与失,横看成岭侧成瓜。但如果只从 " 吃瓜 " 角度围观,我们很可能错失一次集中探讨中国企业组织与进化的良机。

前几天,《财富》中国 500 强排行榜发布,上榜公司营收总和已占中国 GDP 一半,气势上,不少在节节攀升中,不过与此同时也有人注意到,国内 1.23 亿市场主体中,民企平均寿命 3.5 年,绝大多数,依然速生速死。根本原因,是许多公司的经营者忘了公司与组织本身,就是公司最重要的产品。

此话何解?1994 年,美国斯坦福学者吉姆 · 柯林斯、杰里 · 波勒斯共同完成了一本商业畅销书《基业长青》,通过考察 18 家伟大而长盛不衰的企业,得出结论:高瞻远瞩的公司能够不断提供优秀产品和服务,原因在于它们是杰出的组织,而不是反过来,不是因为生产了某种优秀的产品和服务而成为伟大组织。

翻译成汉语更易理解:先有金鸡,后有金蛋。企业质地决定企业寿命。而什么塑造了金鸡?是企业制度与文化。

阿里很早就说要做 102 年的企业,去年公司成立 20 周年新订立的价值观 " 新六脉神剑 " 更是广人所知。大公司比小公司更需要鲜明的企业文化。牛津大学人类学家罗宾 · 邓巴说,人类智力所允许的稳定社交网上限是 148 人,10 万级的企业,管理者手眼局限,大多得交给价值观与文化,交给一个 " 场 "。

这其实本无争议。减少内部沟通成本,要企业文化支撑;选出气味相投的同行者,要价值上的公约数;参与外部竞争,总要步调一致。所以,尽管谷歌讲自由,腾讯很商业,阿里有冲劲,京东很江湖,看起来千司千面,但企业文化的功能,大同小异。

因此,不妨从旁观者视角做个大胆判断:尽管今天阿里价值观在具体问题中被挑战和反思,但在可预计的将来,这根指挥棒,不可能削弱。申博娱乐直营网马云曾说 " 阿里历史上所有重大的决定,都跟钱无关,都跟价值观有关 ",今年看看 20 岁的阿里,无论是抗疫驰援,还是力挺中小企业,解决社会问题的逻辑一脉相承;而在阿里畅想的后续 81 年,价值观的指针,估计依然会对公司有强烈的塑形作用。毕竟,价值观不是门口的春联,过了正月就撕掉,也不是扔颗石子起层涟漪,最终波澜不惊。它是基石。

当然,企业文化与制度建设也是一个过程,既不应矮化,也无须神化。从颗粒度看,价值观的指挥棒,不可能一伸手就管所有。职场性骚扰怎么处理?升迁遇不公有何程序?不同业务团队该一把尺子量到底还是可以差异化?处理具体问题,要靠规则、细则去确立边界,需要内部形成判例。而除了 " 立法的技艺 ",也要工作的艺术。毕竟,铁杵是支撑,而绣花需要针。

最近有部网剧很火,《二十不惑》。中国第一批互联网企业大多诞生于 2000 年前后,至今也就 20 年。二十年过去,困惑更少了吗?可能是更多了。

国际环境动荡,中国企业最好的战略机遇期是不是已经过去了?消灭一个问题诞生 N 个问题。外部压力,总是会以各种形式内部化,一线员工,又直接顶着竞争的枪管。加班压力、绩效压力、新老 PK ……都是表征罢了。好的企业文化,不是去加剧这种压力,而是能纾解这种压力。

如何纾解?一靠激励机制,二靠容错机制。容错就是不搞棍子文化,一出错就一棍子打死。

阿里似乎也在这么做。从公开报道看,阿里巴巴推翻了对 2016 年月饼事件的处理裁定,认为当年开除对抢月饼的程序员确实 " 下手过重 ",首席人才官童文红透露说这些被开除的小二后来都陆续回到了阿里。而最近对钉钉 " 代考 " 事件的处理,也不算下最重的手。

当然,也正因此,有人问:公司一壮大,企业文化必然面临稀释吗?

理论上讲,组织扩大后,信号可能减弱,噪声可能增强,文化认同确实有可能被稀释。但理性的应对是一味加压吗?不是。企业管理不是特高压输电,电压越高越好,只会用更严苛的手段应对组织扩大,不算本事,不是成功,而是偏离了初心。价值观不是用来 " 杀 " 人的,是激发向善之心的。

今天的互联网企业,许多创新都是在无人区开展的,无先例可循,做错并不可怕。几年前支付宝 " 校园日记 "" 白领日记 " 事件之后,彭蕾发内部信称 " 错了就是错了 "" 自己做错的事,永远不要怪别人!" 不断发现问题和解决问题,正是成长的必经阶段。

这两天,也在关注脸书的听证会。扎克伯格在事先提交的书面证词中称:脸书没有因为过大而变坏 ," 我们一直在开发让人们能不断增强联系和分享信息能力的新方式。自疫情爆发以来,我们已经看到了其中的重要性。人们使用我们的服务来与亲朋好友保持联系;他们利用我们的工具来维持业务运转,因为即使实体店不能开门营业,互联网也能照常运行。"

在高倍放大镜下 , 细菌可以比蚂蚁大 , 跳蚤可以比蟑螂大。比起看到错误,更难的是宽容。这里的宽容,不是对说混淆黑白,将错误放马过去,而是抓住最重要的事情,是懂得主流。今天中国面临一个更变动不居的世界,剑拔弩张中,中国企业如何面对群与己,该对立还是合作,答案不言自明。对于大公司而言,被放在放大镜下看,是命;但不放弃对于组织优化与文化稳定性的追求,也是使命。

阿里大概是中国互联网企业较先达到 10 万人量级的,且这 10 万人,聚集的几乎都是 20-40 岁的年轻人(差不多是一个县的年轻人了),完完全全的小社会。太阳底下无新事,社会上所有问题都可能诞生在那儿。从组织进化角度看,怕的不是问题,而是不解决问题。因为企业与企业的竞争,归根到底不是比谁产生了更少的问题,而是看谁解决了更多问题,比谁的解题效率与解题思路更好。

每一个企业遇到的问题都不同,但公开透明一定有利于解决问题。前些天,得到 APP 的脱不花评论了阿里钉钉替考事件,认为阿里敢于在内网完全公开处理,甚至最高层合伙人出面,召集相关人员举办圆桌会议," 没有选择大事化小,小事化了,而是直面问题,这就挺值得佩服的。" 她还说," 作为一个创业者,我特别希望这次讨论,能成为阿里巴巴这家企业管理上的一个里程碑 ", 我认同这样的判断,秉持一样的期待。

一种文化,只要指向解决问题而不是捂盖子,确保解题快于犯错,就能快速迭代,不断前进。个人如此,企业也一样。

来源:猎云网

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